Een van de zaken die hoort bij werkgeverschap is het geven van aanwijzingen over de manier waarop het werk moet worden verricht. Daarnaast moet een werkgever maatregelen treffen zodat schade bij werknemers zo veel mogelijk wordt voorkomen.
De (wettelijke)zorgplicht van een werkgever gaat dus best ver. Zo moeten er bijvoorbeeld maatregelen worden getroffen om seksuele intimidatie van medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen. In dit blog een voorbeeld hoe een grapje totaal uit de hand kan lopen.
Grapje
Een productiemedewerkster voelt zich al een tijdje niet op haar gemak in de productiehal waar ze werkt. Ze beklaagt zich hierover bij de directeur. Haar collega’s gebruiken, naar haar mening, veel te grove taal en er worden veelvuldig dubbelzinnige opmerkingen gemaakt.
Voor haar is de maat vol als ze – in reactie op haar vraag hoe het weekend was geweest – de tegenvraag krijgt of ze nog wel eens seks had. Haar collega’s lachten hard om dit ‘grapje’. De werkneemster voelt zich er seksueel door geïntimideerd.
De directeur heeft opgevangen dat ferm optreden in dit soort gevallen de beste strategie is. Hij roept de ‘grappenmaker’ naar kantoor en ontslaat hem op staande voet. Deze werknemer vecht echter het ontslag aan.
Oordeel
De rechter stelt de werknemer in het gelijk en kent hem een flinke schadevergoeding toe. Ik kan me voorstellen dat dit vreemd lijkt. Als werkgever dien je je echter zorgvuldig op te stellen naar het (vermeende) slachtoffer én naar de (vermeende) dader.
E-book
Wil je tips hoe je het gesprek aangaat met een medewerker die van wangedrag wordt beschuldigd? Download dan nu mijn gratis E-book!
Cultuur
Een organisatiecultuur waar seksueel getinte opmerkingen geoorloofd zijn onder het mom ‘grapje’, is niet aan te raden. Heb je als werkgever nooit iets ondernomen om een dergelijke cultuur de kop in te drukken? Dan kun je niet opeens iemand op staande voet ontslaan omdat hij een ongepaste opmerking heeft gemaakt.
Geen gedragscode
De rechter oordeelde dat binnen dit specifieke bedrijf ook niet duidelijk was wat wel en niet geoorloofd was. Er ontbrak een gedragscode. Daarnaast was het ‘lollig doen’ met seksueel getinte opmerkingen meer regel dan uitzondering.
Ook kon de productiemedewerkster haar ervaring niet neerleggen bij een vertrouwenspersoon. En er was bij het bedrijf ook geen klachtencommissie die de klacht – onafhankelijk – had kunnen beoordelen.
Onrechtmatig
Het ontslag op staande voet van de medewerker had niet mogen gebeuren zonder dat er eerst onderzoek naar het gebeurde was gedaan. Daarom oordeelt de rechter dat het ontslag onrechtmatig is en het dienstverband niet beëindigd. Het loon van de medewerker moet worden doorbetaald en het dienstverband moet worden hersteld. De sfeer binnen het bedrijf zal hier niet door zijn verbeterd.
De moraal
Ben je als werkgever niet goed op dit soort zaken voorbereid, dan kan je van twee kanten worden aangevallen. Het (vermeende) slachtoffer kan schadevergoeding eisen omdat de werkgever niet aan de zorgplicht heeft voldaan om voor een veilige werkomgeving te zorgen. En de (vermeende) dader kan ook nog in verweer komen. Óf omdat hij nooit is aangesproken op ongewenst gedrag. Óf omdat hij geen kans heeft gekregen om zijn kant van het verhaal te vertellen aan de onafhankelijke klachtencommissie.
E-book
Wil je tips hoe je het gesprek aangaat met een medewerker die van wangedrag wordt beschuldigd? Download dan nu mijn gratis E-book!